如果我問你，“你覺得自己得到的薪酬公平嗎？”你會怎么回答？

　　 有關公平的問題永遠都不容易回答，不僅因為其相對性和復雜性，更因為其主觀性。世界上并不存在絕對的公平，而且公平從來都不可能是客觀存在。要決定你是否覺得自己的報酬公平，首先要考慮的是你得到的實際報酬和你在工作中的投入。這些報酬除了薪酬福利之外，還可能包括你在工作中得到的成就感和職業的發展，或者上級和同事對你的認可。而在工作中的投入則包括你自身帶到工作中的價值，比如你的學歷、學識、工作經驗、知識技能、甚至容貌及工作態度。如果你覺得你在工作中的產出和貢獻，與你所得到的實際報酬價值相當，你可能會感到公平；否則，便會感到不公平。這是從個人的收入/投入比的絕對值來判斷。

　　然而，即使當你覺得自己的收入/投入比合理之時，假如你發現與你工作表現和貢獻差不多的同事拿到的報酬遠比你要高的時候，你的不公平感還是會油然而生。為什么？因為相對而言，你的收入/投入比較之于你的同事的收入/投入比要低，而在同一個組織中工作的人，在貢獻相似的情況下，報酬也應該相等，所謂的“內部公平”是也。但是，在這個比較過程中重要的一點是，你選擇的比較對象通常是與自己年資、知識技能相似的群體，而不是“任何”群體，否則沒有比較的基礎。當自己選擇的參照群體其報酬大于自己的報酬時，伴隨著不公平感產生的還有憤怒的情緒；當這種情緒無法排解時，你或許選擇一走了之，或許選擇偷工減料，或許選擇要求加薪，或許重新選擇一個報酬遠不如你的參照群體。當這些手段都無法使用時，你也許只能選擇通過極端方式比如罷工的形式來表達你的憤怒和訴求。本田員工的罷工其主要的原因就是薪酬之不公平。

　　本期雜志的封面報道從薪酬公平的角度，選擇了外派員工薪酬的設計、調整、平衡來討論薪酬界定的難度和復雜度，以及由于薪酬不公可能導致的嚴重后果。由于外派員工這個群體的特殊性，涉及到外國企業派到中國的工作人員、中國企業派駐到外國的工作人員以及中國企業在國內不同地區間的外派人員，又由于外派人員的工作性質、崗位、職責的不同，薪酬的變數差異不僅無法消除，而且不可避免，因此，要做到其薪酬與內部員工的一致十分困難。我個人以為，要消除此差異的終極解決辦法在于人才的本地化培養；人才本土化之后，決定薪酬因素的可比性大大增加，這個問題便迎刃而解。

　　現在如果我問你，“當你發現自己的收入/投入比大于你所選擇的參照群體之時，你是否還會產生不公平感（比如內疚）呢？”你又會如何回答？